Phân biệt tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động là hai trường hợp khác nhau. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu sự khác biệt giữa tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động.

1- Thế nào là tạm hoãn hợp đồng và chấm dứt hợp đồng?

Tạm  hoãn hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết chỉ bị tạm ngưng trong một thời gian nhất định, chứ không chấm dứt hoàn toàn.

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là khi quan hệ lao động giữa các bên không còn tồn tại. Các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

2- Phân biệt tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động.

Tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động có sự khác biệt rõ rệt, bài viết sẽ chỉ ra điểm khác biệt qua một số khái cạnh như sau:

[a] Quan hệ lao động

• Tạm hoãn hợp đồng lao động: Việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết chỉ bị tạm ngưng trong một thời gian nhất định, chứ không chấm dứt hoàn toàn.
• Chấm dứt hợp đồng lao động: Quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tại. Các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

[b] Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ

• Tạm hoãn hợp đồng lao động: Các trường hợp cụ thể được quy định tại Khoản 1, Điều 30, Bộ Luật Lao động năm 2019. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ chẳng hạn như: NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tam giam, tạm giữ; Lao động nữ mang thai…
• Chấm dứt hợp đồng lao động: Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 34, Bộ luật Lao động năm 2019. Một vài ví dụ về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như hết hạn hợp đồng lao động; NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng khi không được bố trí theo đúng công việc, bị quấy rối tình dục nơi làm việc,….; NSDLĐ đơn phương chấm dứt khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao…..

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý thành lập doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

[c] Thời gian 

• Tạm hoãn hợp đồng lao động: Pháp luật không quy định về thời gian tối đa tạm hoãn hợp đồng mà do thỏa thuận hai bên.
• Chấm dứt hợp đồng lao động: Hai bên phải báo trước thời hạn cho nhau từ 3 – 45 ngày, trừ những trường hợp không phải trước.

[d] Về quyền lợi 

• Tạm hoãn hợp đồng lao động: 
  • Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp  có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
  • Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ  phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu còn thời hạn, trừ trường hợp  có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
• Chấm dứt hợp đồng lao động:

  • NLĐ nếu chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng lương, chi phí đào tạo…

  • NSDLĐ nếu chấm dứt HĐLĐ trái luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc, hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động….

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

3- Thời gian tạm hoãn có được tính vào thời gian thực hiện hợp đồng không?

Điều 31, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: ” Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ  phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu còn thời hạn, trừ trường hợp  có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.“

Như vậy, có thể thấy rằng thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động được tính vào thời hạn của hợp đồng.

Nếu tại thời điểm người lao động trở lại làm việc, thời hạn của hợp đồng lao động đã hết thì hai bên sẽ chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng.

4- Không trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn bị xử lý như thế nào?

Căn cứ Điểm d, Khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn.

Như vậy, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không quay trở lại làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng trong vòng 15 ngày.

Xem thêm: Dịch vụ pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài (luật sư nội bộ) của Công ty Luật TNHH Everest

5- Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

[a] Bài viết “Phân biệt tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động” được chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.

[b] Bài viết “Phân biệt tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động” có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.

[c] Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý, hoặc thuê luật sư tư vấn cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: (024) 66 527 527, E-mail: info@everest.org.vn.